Ein wichtiger Erfolgsfaktor für WACKER sind hoch qualifizierte Mitarbeiter. Wir konkurrieren dabei mit anderen Unternehmen um hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte bei gleichzeitigem Rückgang qualifizierter Bewerber. Wir begegnen diesem Risiko mit einer Reihe von personalpolitischen Maßnahmen. Dazu gehören ein vielfältiges Aus- und Weiterbildungsangebot, vorbildliche Sozialleistungen und eine leistungsorientierte Vergütung, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Weitere Angebote sind eine große Bandbreite an Arbeitszeitregelungen und -modellen sowie Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
WACKER hat für die Positionen im Oberen Führungskreis (OFK) eine detaillierte Vertreterregelung und Nachfolgeplanung. Damit soll bei Weggang oder Ausfall von Wissens- und Leistungsträgern jederzeit gewährleistet werden, dass keine Wissens- und Entscheidungslücken entstehen, die das Geschäft von WACKER beeinträchtigen können. Im Rahmen der konzernweiten Nachfolgeplanung werden für jede Stelle im oberen Management bis zu drei mögliche Kandidaten beobachtet und einer Potenzial- und Leistungseinschätzung unterzogen. WACKER unterscheidet zwischen kurzfristigem (bis zu zwei Jahren) und mittelfristigem (zwischen zwei und vier Jahren) Nachfolgebedarf. Unabhängig davon wurde für jeden OFK-Mitarbeiter bei längerer Abwesenheit oder Krankheit ein Stellvertreter benannt.
In der zweiten Jahreshälfte 2009 hat sich das Risiko einer weltweiten Pandemie durch die Ausbreitung der Schweinegrippe stark erhöht. WACKER hat seit 2005 einen Pandemie-Vorsorgeplan. Er hilft im Krisenfall gesundheitliche Risiken für Mitarbeiter zu minimieren und die Geschäftsprozesse aufrechtzuerhalten. Er enthält Richtlinien und Verfahrensanweisungen zum Umgang mit erkrankten Mitarbeitern, Vorschriften über Reisen in betroffene Regionen und Regeln für Zutrittskontrollen an den Standorten. Außerdem halten wir Grippemedikamente und Hilfsmittel wie Handschuhe und Desinfektionsmittel vor, die im Pandemiefall zum Einsatz kommen.