Talent Management und Führungskräfte

GRI 103-2, GRI 404-2

Ein weiterer Schwerpunkt der WACKER-Personalentwicklung liegt darin, Nachwuchskräfte für Fach- und Führungsaufgaben zu identifizieren und vorzubereiten. Zudem entwickeln wir unsere bestehenden Fach- und Führungskräfte in ihren Kompetenzen ständig weiter.

Mit unserem Talent Management-Prozess wollen wir Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig erkennen und Potenziale fördern. Das Talent Management hilft uns zudem, anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten zu besetzen. Zielgruppe des Talent Managements sind alle außertariflichen Mitarbeiter und Oberen Führungskräfte. Im jährlichen Talent Management-Zyklus werden Leistung und Potenzial der Mitarbeiter nach einheitlichen Kriterien in Konferenzen besprochen. Im Vorfeld der Konferenzen werden Seitensichten von der Managementebene, von Vorgesetzten und internen Kunden eingeholt. Die Konferenzen finden zunächst bereichsintern statt (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. einer Tochtergesellschaft) und danach bereichsübergreifend. Im Mitarbeitergespräch erörtern Vorgesetzte und Mitarbeiter die in den Konferenzen erfassten Stärken und Optimierungsfelder und legen gemeinsam Entwicklungsmaßnahmen fest. Durch den konzernweiten Ansatz können wir auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen.

Bei der Einführung des Talent Managements im Jahr 2013 wurde eine dreijährige Pilotphase vereinbart. Im Jahr 2016 haben wir Bilanz gezogen: Insgesamt fanden in den drei Jahren über 560 Konferenzen statt, in denen jährlich Leistung und Potenzial von fast 3.000 Mitarbeiter besprochen wurden. In den vergangenen Zyklen haben sich im Laufe eines Jahres mehr als 50 Prozent der High Potentials und rund 20 Prozent der Growing Potentials auf neue Positionen entwickelt. Seit dem Zyklus 2016 wird zudem ein besonderes Augenmerk auf die Entwicklung von Spezialisten gelegt. Eine Befragung der Zielgruppe des Talent Managements im Jahr 2015 zeigte: Drei Viertel der Teilnehmer empfinden den Prozess als schlüssig, zwei Drittel bewerten die Ziele des Talent Managements als positiv. Die mit dem Talent Management gefördete Feedbackkultur wird von 80 Prozent der Teilnehmer als offen wahrgenommen.

Bei der Entwicklung von Führungskräften bedienen wir uns einer breiten Palette von Instrumenten. Sie reicht von firmenspezifischen, internen Gruppenprogrammen über individuelle Maßnahmen, beispielsweise Coaching oder Teamentwicklung, bis zu externen Weiterbildungsangeboten.

Führungskräfteauswahl

Wo es möglich und sinnvoll erscheint, setzen wir neben den Informationen aus dem Talent Management auch diagnostische Verfahren ein, um herauszufinden, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter mitbringt und welche er noch ausbauen kann, um eine Führungsfunktion zu übernehmen. Bei diesen Verfahren werden die Stärken und Potenziale erfasst und die Mitarbeiter gezielt gefördert. So können Tarifmitarbeiter, die für eine Schichtführer- oder Meisterposition vorgeschlagen werden oder sich dafür bewerben, einen Potenzialanalyseworkshop absolvieren. Außertarifliche Mitarbeiter mit nachhaltig sehr guten Leistungen haben die Möglichkeit, an einem Profilinterview teilzunehmen. Mit einer daraus abgeleiteten Empfehlung steigen sie in ihren individuellen Entwicklungsprozess ein.

Führungskräfteentwicklung

WACKER entwickelt Führungskräfte systematisch und kontinuierlich, damit sie die vielfältigen Anforderungen erfüllen können. Wir bieten unseren Mitarbeitern umfassende und an den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe orientierte Programme. Dazu zählen für beginnende Führungskräfte die Pflichtschulungen „Start Leading@Wacker“ und „Wirksam Führen 1“. Mitarbeiter mit mehrjähriger disziplinarischer Führungserfahrung können die Kenntnisse mit dem Seminar „Wirksam Führen 2“ vertiefen.

Im Jahr 2015 haben wir zwei neue Entwicklungsformate für erfahrene Führungskräfte gestartet. Das Seminar „Learning Company“ ermöglicht den Teilnehmern, im Rahmen einer modellhaften Organisation verschiedene Führungsrollen einzunehmen und von erfahrenen Trainern Rückmeldung zu ihrem Verhalten zu bekommen. Bei der „External Peer Reflection“ können sich Manager mit Führungskräften der gleichen Hierarchieebene aus anderen Unternehmen austauschen.

Für Nachwuchskräfte mit hohem Potenzial und neu ernannte Obere Führungskräfte hat WACKER mit dem „Executive Development Program“ im Jahr 2016 ein neues, international ausgerichtetes Programm aufgelegt. Es zielt darauf ab, eine gemeinsame Führungsidentität zu schaffen, das Potenzial der Teilnehmer zu entwickeln und ihre Management- und Führungskompetenzen zu stärken. Das Programm bietet über die Dauer von einem Jahr in mehreren Modulen eine Plattform für Austausch, Feedback und gegenseitige Beratung (Peer Consulting) unter den Führungskräften.

Im Jahr 2016 haben wir alle Angebote für Führungskräfte im Tarifbereich überarbeitet, vom Partieführer bis zum Meister, für Einsteiger und Erfahrene. WACKER bietet damit eine durchgängige Führungskräfteentwicklung bis hin zur Oberen Führungskraft.

WACKER fördert interne Netzwerke für Fach- und Führungskräfte. Sie dienen dazu, Wissen zu vermitteln und den Austausch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Beispiele für solche Netzwerke sind die Neu-Wackerianer für neue Mitarbeiter und ein Netzwerk für weibliche Nachwuchskräfte, die am Münchner Cross-Mentoring-Programm teilgenommen haben. An diesem Programm beteiligt sich WACKER seit dem Jahr 2005. Damit wollen wir Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben qualifizieren und die Zahl von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Bei dem auf zwölf Monate angelegten Programm berät eine erfahrene Führungskraft als Mentor eine Mitarbeiterin aus einem anderen Unternehmen. In den Jahren 2015 und 2016 nahmen sieben weibliche Nachwuchskräfte von WACKER an dem Programm teil. Führungskräfte des oberen Managements von WACKER stellten sich für Mitarbeiterinnen anderer Unternehmen als Mentoren zur Verfügung. Seit Einführung beteiligten sich insgesamt 34 weibliche Nachwuchsführungskräfte am Cross-Mentoring-Programm.

Neben Cross-Mentoring hat WACKER ein internes Mentoring-Programm, das Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen offen steht. Hier stehen Mentoren aus den oberen Führungsebenen und junge außertarifliche Mitarbeiter als Mentees im Austausch.

Feedbackkultur

Über alle Ebenen hinweg erhalten Führungskräfte bei WACKER im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche von ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten. Obere Führungskräfte und Leitende Angestellte können seit dem Jahr 2015 ein Management Feedback einholen. Über ein Online-Tool geben die Mitarbeiter und/oder Kollegen ihre Rückmeldungen, die Auswertung erfolgt anonym. Im Anschluss an die Auswertung besteht die Möglichkeit, die Ergebnisse mit Unterstützung eines Coaches im Team zu diskutieren und Handlungsbedarf abzuleiten.

Mitarbeiter des mittleren Managements (Führungskreis 3) können ebenfalls seit 2015 das Feedback-Instrument Leadership Versatility Index® (LVI) nutzen. Der LVI unterstützt die Identifizierung von Stärken und Handlungsfeldern und bietet einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich. Das Instrument ermöglicht auch eine 360°-Betrachtung.