Ein weiterer Schwerpunkt der WACKER-Personalentwicklung liegt darin, Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben zu identifizieren und vorzubereiten. Zudem entwickeln wir unsere bestehenden Führungskräfte in ihren Kompetenzen ständig weiter. Dazu verfolgen wir einen einheitlichen Prozess, der alle Führungsebenen umfasst – tarifliche und außertarifliche sowie Obere Führungskräfte. Dieser Prozess beinhaltet drei Stufen: Erstens – als zentrales Entwicklungsinstrument – das jährliche Mitarbeitergespräch. Dabei erfährt der Mitarbeiter, wie seine Leistungen im abgelaufenen Geschäftsjahr beurteilt werden, und er definiert gemeinsam mit dem Vorgesetzten Entwicklungsmaßnahmen. Zweitens werden die Leistungen und das Potenzial des Mitarbeiters mittel- und langfristig bewertet und – drittens – mit der konzernweiten Nachfolgeplanung abgeglichen.

Bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften bedienen wir uns einer breiten Palette von Instrumenten. Sie reicht von firmenspezifischen, internen Gruppenprogrammen über individuelle Maßnahmen, beispielsweise Coaching oder Teamentwicklung, bis zu externen Weiterbildungsangeboten.

Führungskräfteauswahl

Wo es möglich und sinnvoll erscheint, setzen wir diagnostische Verfahren ein, um herauszufinden, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter mitbringt und welche er noch ausbauen kann, um eine Führungsfunktion zu übernehmen. Bei diesen Verfahren werden die Stärken und Potenziale erfasst und die Mitarbeiter im Nachgang gezielt gefördert. So können Tarifmitarbeiter, die für eine Schichtführer- oder Meisterposition vorgeschlagen werden oder sich dafür bewerben, einen Potenzialanalyseworkshop absolvieren. Außertarifliche Mitarbeiter mit nachhaltig sehr guten Leistungen haben die Möglichkeit, an einem Management Development Center teilzunehmen. Auch Kandidaten für die Ebene der Oberen Führungskräfte durchlaufen ein solches Verfahren.

Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte werden nicht als solche geboren. Sie müssen sich systematisch und kontinuierlich entwickeln, um die vielfältigen Anforderungen erfüllen zu können. Wir bieten daher unseren Mitarbeitern umfassende und an den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe orientierte Programme. Dazu zählen das Seminar First Level Management für Mitarbeiter, die Führungsaufgaben neu übernommen haben, und das Seminar Advanced Management für erfahrene Führungskräfte.

Die Programme sind modular aufgebaut und decken die wichtigsten Kompetenzfelder ab: Führung, Kommunikation, Persönlichkeit und unternehmerisches Denken. In jedem Modul wird die Führungsthematik aus einem anderen Blickwinkel beleuchtet.

Zwei weitere Führungskräfteentwicklungsprogramme stehen ausgewählten Mitarbeitern offen: das Fokusprogramm für außertarifliche Mitarbeiter mit Potenzial zur Oberen Führungskraft und der OFK Management Circle für kürzlich ernannte Obere Führungskräfte. Sie dauern jeweils ein Jahr und vermitteln neben Persönlichkeits- auch Managementkompetenzen. Beide Programme sind auf internationale Teilnehmer ausgerichtet. Im Jahr 2011 haben 13 außertarifliche Mitarbeiter die Staffel 2010/2011 des Fokusprogramms absolviert. Am OFK Management Circle nahmen in den Jahren 2011/2012 elf Mitarbeiter teil. Die Staffel 2012/2013 startete mit zwölf Teilnehmern aus sieben Nationen.

WACKER fördert interne Netzwerke für Fach- & Führungskräfte. Sie dienen dazu, Wissen zu vermitteln und den Austausch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Beispiele für solche Netzwerke sind die Neu-Wackerianer für neue Mitarbeiter und ein Netzwerk für weibliche Nachwuchskräfte, die am Münchner Cross-Mentoring-Programm teilgenommen haben. An diesem Programm beteiligt sich WACKER seit dem Jahr 2005. Damit wollen wir Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben qualifizieren und die Zahl von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Bei dem auf zwölf Monate angelegten Programm berät eine erfahrene Führungskraft als Mentor eine Mitarbeiterin aus einem anderen Unternehmen. In den Jahren 2011 und 2012 nahmen jeweils drei weibliche Nachwuchskräfte von WACKER an dem Programm teil. Führungskräfte des oberen Managements von WACKER stellten sich für Mitarbeiterinnen anderer Unternehmen als Mentoren zur Verfügung. Seit Einführung beteiligten sich insgesamt 25 weibliche Nachwuchsführungskräfte von WACKER am Cross-Mentoring-Programm.

Für ihre rund 600 Führungskräfte in Deutschland hat die WACKER-Tochter Siltronic im Jahr 2011 das Leadership-Programm fortgesetzt. Die Tagungen standen unter dem Motto „Vertrauensvolle Zusammenarbeit“. Alle oberen und mittleren Manager sowie Führungskräfte im Tarifbereich hatten hier die Möglichkeit, ihre Leitungskompetenzen zu erweitern und sich zu Siltronic-internen Themen auszutauschen. Der Siltronic-Vorstand war in den Dialog eingebunden. Die Führungskräfte diskutierten mit dem Top-Management aktuelle Herausforderungen und entwickelten daraus Leitlinien für die Zukunft.

Über alle Ebenen hinweg erhalten Führungskräfte bei WACKER im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche von ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten.