Mitarbeiter

Mitarbeiterzahl durch Ausbauprojekte gestiegen

Die Zahl der Mitarbeiter bei WACKER hat sich im Geschäftsjahr 2011 erhöht. Zum Bilanzstichtag (31.12.2011) waren weltweit 17.168 Mitarbeiter (31.12.2010: 16.314 Mitarbeiter) beschäftigt. Das sind 5,2 Prozent mehr als vor einem Jahr. Wesentlicher Grund für den Anstieg waren die Ausbauprojekte des Geschäftsbereichs WACKER POLYSILICON an den Standorten Nünchritz und Charleston/Tennessee, USA, und des Geschäftsbereichs WACKER SILICONES an den Standorten Zhangjiagang, China, Jincheon, Südkorea, und Holla, Norwegen. Auf Grund der gesunkenen Auslastung in der Siltronic führte der Geschäftsbereich im November 2011 Kurzarbeit ein. Im Dezember 2011 arbeiteten 782 Mitarbeiter kurz.

12.813 Mitarbeiter (75 Prozent) von WACKER arbeiten in Deutschland, 4.355 Mitarbeiter (25 Prozent) sind an ausländischen Standorten tätig. Zusätzlich haben wir 113 Zeitarbeiter beschäftigt.

Als produzierendes Unternehmen hat WACKER einen hohen Anteil gewerblicher Arbeitnehmer (56 Prozent). Rund jede siebte gewerbliche Stelle wird von einer Frau besetzt (14 Prozent).

Wie angekündigt, haben wir die Produktion von pyrogenen Kieselsäuren am Standort Kempten im dritten Quartal 2011 eingestellt. Die Produktionsvolumina wurden auf die Anlagen in Burghausen und Nünchritz übertragen. Von dieser Strukturmaßnahme waren 43 Mitarbeiter betroffen. Der von WACKER entwickelte Sozialplan kam ohne betriebsbedingte Kündigungen aus. Wir haben allen Mitarbeitern Arbeitsplätze an anderen Standorten angeboten, knapp die Hälfte hat davon Gebrauch gemacht. Einige Mitarbeiter sind in Altersteilzeit gegangen oder haben einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und eine neue Stelle in der Region angenommen.

Der Personalaufwand ist auf insgesamt 1,28 Mrd. € (2010: 1,14 Mrd. €) gestiegen. Er lag damit 12,9 Prozent höher als im Vorjahr. Darin enthalten sind Aufwendungen für Sozialleistungen und die betriebliche Altersversorgung in Höhe von 257,3 Mio. € (2010: 214,2 Mio. €).

WACKER-Mitarbeiter erhalten zum fixen Grundgehalt mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld eine variable Vergütung. Diese freiwillige Leistung kommt tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern zugute. Sie setzt sich aus einer Erfolgsbeteiligung und einer Entgeltkomponente zusammen, die an die persönliche Leistung geknüpft ist. Im Jahr 2011 erhielten die Mitarbeiter an den deutschen Standorten im Chemiebereich für das Geschäftsjahr 2010 eine Erfolgsbeteiligung von 12,5 Prozent vom Jahresgehalt. Auch für das Jahr 2011 liegt die Erfolgsbeteiligung bei 12,5 Prozent. Die Summe der im Jahr 2011 ausgezahlten variablen Entgeltkomponenten betrug konzernweit 98,5 Mio. €.

Unternehmensleitung und Belegschaftsvertretungen haben sich im Geschäftsjahr 2011 darauf geeinigt, wie der im Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ vereinbarte Demografiefonds verwendet werden soll. Demnach wird der jährliche Demografiebetrag von 300 € pro Vollzeit-Mitarbeiter in die betriebliche Altersversorgung einbezahlt. Da dieser Betrag erstmals im Jahr 2010 angeboten wurde, stellte das Unternehmen im Berichtsjahr 600 € pro Vollzeit-Mitarbeiter bereit. Den Demografiebetrag erhalten alle tariflichen und außertariflichen Mitarbeiter, ausgenommen sind die Oberen Führungskräfte. Zusätzlich und unabhängig vom tariflich geregelten Demografiebetrag hat WACKER im Berichtsjahr einmalig 16,8 Mio. € als einmalige Anschubfinanzierung zur Verfügung gestellt.

Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und die Arbeitgeber der chemischen Industrie haben sich im März 2011 auf einen neuen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 15 Monaten geeinigt. Die Tarifentgelte erhöhten sich um 4,1 Prozent. Die Ausbildungsvergütungen wurden um 35 € pro Monat angehoben.

Ein wichtiger Bestandteil der Vergütung ist für WACKER die betriebliche Altersversorgung. Sie wird an den meisten Standorten im In- und Ausland gewährt. Ausnahmen bestehen dort, wo es keinen angemessenen Rechtsrahmen gibt oder die gesetzliche Rente ausreichend erscheint. In Deutschland bietet WACKER den Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung über die Pensionskasse der Wacker Chemie AG in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit (VVaG). Die Pensionskasse hat rund 16.800 Mitglieder und leistet an rund 7.300 Rentenbezieher Pensionsleistungen. Die durchschnittlich ausgezahlte Rente betrug rund 630 € pro Monat. Zu den Beiträgen der Mitglieder steuerte WACKER je nach Vertragsart bis zum 2,5-fachen der Eigenbeiträge bei. Für Mitarbeiter besteht außerdem die Möglichkeit, steuerbegünstigte Eigenvorsorge zu betreiben.

Ausbildung – ein Schwerpunkt unserer Personalentwicklung

Die betriebliche Ausbildung ist seit jeher ein Schwerpunkt der Personalentwicklung von WACKER. Im Geschäftsjahr 2011 starteten 203 junge Menschen ihre Ausbildung bei WACKER oder im Berufsbildungswerk Burghausen (BBiW). Insgesamt hat das Unternehmen 663 Auszubildende beschäftigt, 24 weniger als ein Jahr zuvor (2010: 687). 563 erlernen einen naturwissenschaftlich-technischen und 100 einen kaufmännischen Beruf. Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zur Konzernbelegschaft in Deutschland) liegt mit 4,9 Prozent leicht unter dem Schnitt des Vorjahres, aber weiter auf hohem Niveau (2010: 5,3 Prozent). Der Grund für den Rückgang liegt in der hohen Zahl von Auszubildenden, die ihre Ausbildung verkürzen konnten. Einen Großteil der geeigneten und interessierten Auszubildenden hat WACKER im Jahr 2011 unbefristet übernommen. Insgesamt wurden 176 Absolventen übernommen. Das Berufsbildungswerk Burghausen bildet junge Menschen auch für rund 30 Partnerunternehmen aus. Damit erfüllt die von WACKER gegründete öffentliche Stiftung des privaten Rechts auch einen überbetrieblichen Bildungsauftrag. Im Jahr 2011 traten 59 Auszubildende von Partnerfirmen ihre Berufslaufbahn im BBiW an.

Immer wieder werden Auszubildende des BBiW ausgezeichnet – ein Beleg für das hohe Qualitätsniveau unserer Ausbildung. Im Berichtsjahr stellte WACKER einen deutschen Meister im Ausbildungsgang Elektronik. Ein Chemielaborant und ein Chemikant gingen aus der Abschlussprüfung als beste Auszubildende ihrer Fachrichtung in Bayern hervor.

WACKER bildet auch Nachwuchs für das Management aus. Hierfür bietet das Unternehmen eine General-Trainee-Ausbildung an. Im Jahr 2011 durchliefen vier Hochschulabsolventen das auf 18 Monate angelegte Programm. Seit dem Start im Jahr 1997 absolvierten 71 junge Menschen die Trainee-Ausbildung.

Wir bieten allen Mitarbeitern Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Denn wir wollen ihre Stärken fördern und ihnen notwendige Fähigkeiten für ihre Aufgaben vermitteln. Mindestens einmal im Jahr – im Rahmen des Mitarbeitergesprächs – vereinbaren Mitarbeiter und Vorgesetzte Entwicklungsmaßnahmen. Das gilt für alle Hierarchieebenen. Im Jahr 2011 wurden rund 100.000 E-Learning-Schulungen absolviert, mehr als 14.000 Teilnehmer besuchten Seminare, Weiterbildungen, Kongresse oder erhielten Einzelunterricht. Erstmals eingerechnet wurden Online-Schulungen und Seminare des Geschäftsbereichs Siltronic.

Talente entwickeln – Talente anwerben

Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben zu identifizieren und vorzubereiten ist ein weiteres Ziel unserer Personalarbeit. Dies wird bei WACKER konzernweit anhand eines einheitlichen Prozesses gesteuert. Im Jahr 2011 haben 13 außertarifliche Mitarbeiter mit Potenzial zur Oberen Führungskraft die Staffel 2010/2011 des Fokusprogramms absolviert. Der OFK Management Circle für kürzlich ernannte Obere Führungskräfte ist in der Staffel 2011/2012 mit elf Teilnehmern gestartet. Insgesamt hat WACKER im Jahr 2011 7,4 Mio. € (2010: 5,8 Mio. €) in die Personalentwicklung und Weiterbildung investiert.

Im Jahr 2011 haben wir den Zentralbereich Personal/Soziales organisatorisch und inhaltlich neu ausgerichtet. Die neue Organisation beruht auf zwei Säulen. Die erste Säule ist die Personalbetreuung der Geschäfts- und Zentralbereiche. Säule zwei konzentriert sich auf Servicefunktionen und eine ganzheitliche Personalarbeit. Darunter fallen Themen wie Personalentwicklung, Vergütungssysteme, ein gruppenweites Talent Management sowie der Aufbau einer strategischen Personalplanung. Diese Aufgaben werden nun über den Konzern gebündelt. Sie schließen auch die Siltronic ein, die diese Themen bisher in ihrer eigenen Organisation bearbeitet hat. Im Rahmen der Neuorganisation haben wir die Abteilung Personalbeschaffung/-marketing gegründet. Sie hat die Aufgabe, eine spezifische Arbeitgebermarke für WACKER zu entwickeln. Damit möchten wir uns neu auf dem Arbeitsmarkt präsentieren und für künftige Mitarbeiter, vor allem aus den Ingenieur- und Naturwissenschaften, noch attraktiver werden. Im Berichtsjahr haben wir unter Mitarbeitern eine Umfrage zu den Arbeitgebereigenschaften von WACKER durchgeführt und darauf basierend unser Arbeitgeberprofil ausgearbeitet.

WACKER wird im Jahr 2013 mit der Produktion von Polysilicium am neuen Standort Charleston/Tennessee in den USA beginnen. Rund 500 neue Produktionsmitarbeiter wollen wir bis dahin einstellen. Um diese Zahl qualifizierter Mitarbeiter gewinnen zu können, haben wir mit dem ansässigen Chattanooga State Community College ein gemeinsames Ausbildungszentrum gegründet. Im WACKER INSTITUTE sollen künftig Mechaniker, Anlagenelektroniker, Chemikanten und Chemielaboranten ausgebildet werden. WACKER stellt dafür drei Mio. US-$ zur Verfügung.

Mehr Mitarbeiter bringen Ideen ein

WACKER ermuntert seine Mitarbeiter dazu, Ideen einzureichen, wie wir etwas noch besser machen können. Dies hilft uns, das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Im Berichtsjahr reichten unsere Mitarbeiter wieder mehr Verbesserungsideen ein als im Vorjahr. Insgesamt verzeichneten wir 8.220 Vorschläge (2010: 7.702). Dies sind rund 6,7 Prozent mehr als im Vorjahr. Unserem Ziel, dass jeder zweite Mitarbeiter Ideen einbringt, sind wir wieder ein Stück näher gekommen. Die Beteiligungsquote (Zahl der Einreicher pro 100 Mitarbeiter) stieg von 33 Prozent im Jahr 2010 auf 34 Prozent. Der rechenbare Nutzen beläuft sich auf 7,8 Mio. € (2010: 10,5 Mio. €).

Beim Ideenmanagement-Ranking des Deutschen Instituts für Betriebswirtschaft (dib) in Frankfurt am Main belegte WACKER im Berichtsjahr den sechsten Platz von 33 untersuchten Chemieunternehmen. Damit zählen wir zu den ideenreichsten Chemieunternehmen Deutschlands. Für die Untersuchung hat das Institut die Daten von 176 Unternehmen und Körperschaften aus 13 Branchen ausgewertet.

Seit Jahren befassen wir uns mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag bei 41,9 Jahren. Dabei ist die Belegschaft im Ausland jünger (durchschnittliches Alter: 40,5 Jahre) als in Deutschland (42,4 Jahre). Im Ausland unterscheiden sich die Altersstrukturen stark. In Asien arbeiten vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 34,9 Jahre), in den USA lag der Altersdurchschnitt bei 47,8 Jahren. Sie spiegeln die Altersstrukturen auf dem jeweiligen Kontinent und in dem jeweiligen Land wider.

Demografieanalyse 2011 Deutschland und Ausland

Auszeichnung für Integration behinderter Mitarbeiter

WACKER will langfristig innovations- und wettbewerbsfähig bleiben. Dafür haben wir uns zehn strategische Ziele gesetzt. Die Maßnahmen reichen von Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten mit dem Ziel, die Mitarbeiter flexibel einsetzen zu können, bis hin zu Gesundheitsprogrammen. Im Gesundheitsmanagement verstärken wir unsere Anstrengungen in fünf Feldern. Wir arbeiten daran, Rücken- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen in unserer Belegschaft zu vermeiden, die psychische Belastbarkeit zu stärken, ein altersgerechtes Arbeiten zu ermöglichen und für gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter passende Arbeitsplätze zu finden.

Im Berichtsjahr hat die Bayerische Staatsregierung WACKER den Preis „JobErfolg 2011“ verliehen. Damit werden Unternehmen für herausragende Leistungen bei der Teilhabe behinderter Menschen ausgezeichnet. WACKER beschäftigt seit Jahren stets mehr Schwerbehinderte, als dies gesetzlich gefordert ist (Beschäftigungsquote: 6,8 Prozent; gesetzlich gefordert: fünf Prozent).

WACKER ist mit vorbildlichen Sozialleistungen, einer leistungsorientierten Vergütung und herausfordernden Aufgaben ein attraktiver Arbeitgeber. Dies zeigt sich auch in der langjährigen Bindung der Mitarbeiter an unser Unternehmen. Die durchschnittliche Dauer der Unternehmenszugehörigkeit liegt in Deutschland (Stammpersonal) bei 16,7 Jahren (2010: 17,2 Jahre). Die Fluktuationsrate lag im Jahr 2011 konzernweit bei 2,9 Prozent (2010: 2,5 Prozent), in Deutschland nur bei 0,9 Prozent (2010: 0,6 Prozent). Im Ausland betrug sie 8,9 Prozent (2010: 8,7 Prozent).

Führungskräfte bewerten WACKER als Toparbeitgeber

Kein deutsches Chemie- und Pharmaunternehmen wurde im Berichtsjahr von den eigenen Führungskräften besser bewertet als WACKER: Bei der Befindlichkeitsumfrage des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) ist WACKER mit einer Note von 2,8 erstmals auf den ersten Platz von 25 untersuchten Unternehmen vorgerückt. Bei der Umfrage im Jahr 2010 lag WACKER noch auf dem fünften und 2009 auf dem zweiten Platz. Die Corporate Research Foundation (CRF) zeichnete WACKER Greater China im Jahr 2011 zum dritten Mal zum „Top Employer“ aus. Die unabhängige Organisation bewertet seit 1991 Unternehmen unter anderem in Bezug auf Führungsstil, Personalentwicklung, Unternehmensziele und -strategien.