Mitarbeiterzahl leicht gesunken

Die Zahl der Mitarbeiter bei WACKER hat sich im Geschäftsjahr 2013 geringfügig verringert. Zum Bilanzstichtag (31. Dezember 2013) waren weltweit 16.009 Mitarbeiter (31. Dezember 2012: 16.292 Mitarbeiter) beschäftigt. Das sind 1,7 Prozent weniger als im Vorjahr. Wesentlicher Grund für den Rückgang war Zurückhaltung bei der Besetzung freier Stellen.

Am deutschen Standort Burghausen hat Siltronic die im Jahr 2012 begonnene Stellenreduzierung in der Fertigung von 150 Millimeter Wafern fortgeführt. Bis zum 31. Dezember 2013 fielen weitere 50 Arbeitsplätze weg. Sie wurden ohne betriebsbedingte Kündigungen abgebaut, vor allem durch Arbeitsplatzangebote in anderen Konzerneinheiten, Altersteilzeitregelungen und über natürliche Fluktuation. Mit der Strukturmaßnahme passte Siltronic die Produktion dem niedrigeren Nachfrageniveau an. In der Herstellung von 300 Millimeter Wafern haben wir im Jahr 2013 die Organisation neu aufgestellt. Dabei haben wir die Strukturen der beiden Standorte Burghausen und Freiberg zu einer deutschlandweiten Struktur zusammengefasst. Bis Ende des Jahres 2013 wurden so 50 Arbeitsplätze durch Versetzungen im Konzern, Altersteilzeit und freiwillige Abfindungsangebote abgebaut.

WACKER hat die Anfang Oktober 2012 eingeführte Kurzarbeit in der Polysiliciumproduktion am Standort Burghausen im Februar 2013 aufgehoben. Der Konzern reagierte damit auf die steigende Nachfrage seiner Kunden aus der Solarbranche.

Anzahl Mitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2013

In Deutschland arbeiten 12.322 Mitarbeiter (77,0 Prozent) von WACKER; 3.687 Mitarbeiter (23,0 Prozent) sind an ausländischen Standorten beschäftigt. Zusätzlich waren im Berichtsjahr 344 Zeitarbeiter für WACKER tätig.

Anzahl Zeitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2013

WACKER hat als produzierendes Unternehmen einen hohen Anteil gewerblicher Arbeitnehmer (54,2 Prozent). Rund jede achte gewerbliche Stelle wird von einer Frau besetzt (13,2 Prozent).

Der Personalaufwand ist auf 1,13 Mrd. € (2012: 1,20 Mrd. €) gesunken und war damit 6,0 Prozent niedriger als im Vorjahr. Darin enthalten sind Aufwendungen für Sozialleistungen und die betriebliche Altersversorgung in Höhe von 231,7 Mio. € (2012: 217,3 Mio. €).

Personalaufwand

Zum fixen Grundgehalt mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten WACKER-Mitarbeiter üblicherweise eine variable Vergütung. Diese freiwillige Leistung kommt tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern zugute. Sie setzt sich aus einer Erfolgsbeteiligung und einer Entgeltkomponente zusammen, die an die persönliche Leistung geknüpft ist. Im Jahr 2013 erhielten die Mitarbeiter in Deutschland für das Geschäftsjahr 2012 auf Grund der Ertragsentwicklung keine Erfolgsbeteiligung. Der an die persönliche Leistung gekoppelte Anteil der variablen Vergütung für das Jahr 2012 wird im Frühjahr 2014 ausgezahlt. Für das Jahr 2013 wird auf Grund der wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns keine Erfolgsbeteiligung und Leistungszulage ausgezahlt.

2013 haben wir außerdem eine Reihe von Sparmaßnahmen ergriffen. So verzichteten der Vorstand und die Oberen Führungskräfte von März bis November 2013 auf zehn Prozent ihres monatlichen Festgehalts. Die Hälfte dieses Solidarbeitrags wird im Verlauf des Jahres 2014 an die Führungskräfte zurückgezahlt. Der normalerweise auf die Gehälter der außertariflichen Mitarbeiter bewilligte Werterhalt wurde im Jahr 2013 ausgesetzt.

Die betriebliche Altersversorgung ist für WACKER ein wichtiger Bestandteil der Vergütung. Sie wird an den meisten Standorten im In- und Ausland gewährt. Ausnahmen bestehen dort, wo die gesetzliche Rente ausreichend erscheint oder es keinen angemessenen Rechtsrahmen gibt. In Deutschland bietet WACKER den Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung über die Pensionskasse der Wacker Chemie VVaG. Die Pensionskasse hat rund 17.000 Mitglieder und leistet an rund 7.500 Rentenbezieher Pensionsleistungen. Die durchschnittlich ausgezahlte Rente betrug rund 630 € pro Monat. Zu den Beiträgen der Mitglieder steuerte WACKER je nach Vertragsart bis zum 3,5-Fachen der Eigenbeiträge bei. Ab dem Jahr 2014 wird dieser Beitrag auf das 4-Fache erhöht. Die Mitarbeiter können ihre betriebliche Altersversorgung durch eigene Beiträge ergänzen. Die ergänzende Vorsorge wird von WACKER nach den tarifvertraglichen Bestimmungen gefördert: Für den Grundbetrag erhalten Mitarbeiter die Chemieförderung I von 28 Prozent. Für weitere Beiträge gibt es die Chemieförderung II von 13 Prozent. Mitarbeiter in Deutschland erhalten zur Absicherung des Gehaltsteils oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze eine Zusatzversorgung.

Preisgekrönte Auszubildende

Die Personalentwicklung beginnt bei WACKER auch mit der betrieblichen Ausbildung. Im Geschäftsjahr 2013 starteten 185 junge Menschen ihre Ausbildung bei WACKER oder im Berufsbildungswerk Burghausen (BBiW). In Summe hat das Unternehmen mit 675 Auszubildenden etwas mehr Lehrlinge beschäftigt als im Vorjahr (2012: 665). Auch die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zur Konzernbelegschaft in Deutschland) liegt mit 5,2 Prozent leicht über dem Niveau des Vorjahres (2012: 5,0 Prozent). 564 Auszubildende erlernen einen naturwissenschaftlich-technischen und 111 einen kaufmännischen Beruf. Einen Großteil der geeigneten Auszubildenden – 124 Absolventen – hat WACKER im Jahr 2013 unbefristet übernommen. Zusätzlich wurden zahlreiche befristete Verträge angeboten. Das Berufsbildungswerk Burghausen bildet auch für 24 Partnerunternehmen aus. Damit erfüllt die von WACKER gegründete öffentliche Stiftung des privaten Rechts auch einen überbetrieblichen Bildungsauftrag. Im Jahr 2013 traten 53 Auszubildende von Partnerfirmen ihre Berufslaufbahn im BBiW an.

Immer wieder werden Auszubildende des BBiW prämiert – ein Beleg für das hohe Qualitätsniveau unserer Ausbildung. Die Industrie- und Handelskammer für München und Oberbayern zeichnete im Jahr 2013 eine Chemikantin und eine Kauffrau für Speditions- und Logistikdienstleistungen als Beste ihres Jahrgangs aus. Beim Wettbewerb Jugend schweißt errangen WACKER-Azubis zwei Gold- und zwei Silbermedaillen auf Landesebene. Ein Elektroinstallateur und ein Anlagenelektroniker qualifizierten sich beim Berufswettbewerb German Skills für die World Skills 2013 in Leipzig. Für ihre Leistungen wurde ihnen die Exzellenz-Medaille verliehen.

Um Nachwuchs für das Management auszubilden, bietet das Unternehmen eine General-Trainee-Ausbildung an. Im Jahr 2013 schlossen vier Hochschulabsolventen das 18-monatige Programm ab.

Kompetente Mitarbeiter halten das Unternehmen innovations- und wettbewerbsfähig. Deshalb bieten wir allen Mitarbeitern Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Mindestens einmal im Jahr – im Rahmen des Mitarbeitergesprächs – besprechen Mitarbeiter und Vorgesetzte Entwicklungsmaßnahmen. Das gilt für alle Hierarchieebenen. Im Jahr 2013 absolvierte unsere Belegschaft rund 88.000 (2012: rund 95.000) E-Learning-Schulungen, mehr als 17.500 (2012: mehr als 15.500) Teilnehmer besuchten Seminare, Weiterbildungen, Kongresse oder erhielten Einzelunterricht.

WACKER hat im Jahr 2013 einen neuen Talent-Management-Prozess entwickelt. Ziel ist es, konzernweit die Potenziale der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und zu fördern sowie ausreichend qualifizierte Kandidaten zu haben, die mittel- und langfristig anspruchsvolle Aufgaben übernehmen können. Zielgruppe des Talent-Management sind alle außertariflichen Mitarbeiter und Oberen Führungskräfte. Im jährlichen Talent Management-Zyklus werden die Mitarbeiter in Konferenzen besprochen. Diese Konferenzen finden zunächst bereichsintern (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. Tochtergesellschaft) und dann bereichsübergreifend statt. Durch den konzernweiten Ansatz können wir damit auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen.

Insgesamt hat WACKER im Jahr 2013 7,0 Mio. € in Personalentwicklung und Weiterbildung investiert (2012: 7,0 Mio. €).

Personalmarketing vertieft Kontakte zu Absolventen

WACKER will trotz des demografischen Wandels langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Deswegen setzen wir darauf, verstärkt mit Absolventen für erfolgskritische Berufe in Kontakt zu sein. Die Abteilung Personalmarketing hat im Jahr 2013 das Talent-Relationship-Management ausgebaut, um externe Kandidaten an das Unternehmen zu führen. So haben wir unsere Kontakte zu Studenten vertieft, die wir im Rahmen ihrer Ausbildung oder eines Praktikums kennengelernt und die sich für einen späteren Einstieg empfohlen haben. Erstmals haben wir eine Seminarwoche unter dem Titel „Fit für den Jobeinstieg“ mit Absolventen der letzten fünf WACKER-Sommerkurse für Verfahrens- und Chemieingenieurstudenten durchgeführt. Zentrales Thema war Sozialkompetenz.

Ideenmanagement auf Erfolgskurs

Um besser zu werden und wettbewerbsfähig zu bleiben, ist WACKER auf die Ideen seiner Mitarbeiter angewiesen. Im Jahr 2013 erreichten die Verbesserungsvorschläge unserer Mitarbeiter zum vierten Mal in Folge einen Höchststand. Insgesamt verzeichneten wir 9.159 Ideen (2012: 8.982). Dies sind rund zwei Prozent mehr als im Vorjahr. Die Beteiligungsquote (Zahl der Einreicher pro 100 Mitarbeiter) sank leicht auf 32 Prozent (2012: 34 Prozent). Wir verfolgen weiterhin das Ziel, dass jeder zweite Mitarbeiter Ideen einbringt. Der rechenbare Nutzen stieg auf 7,7 Mio. € (2012: 4,9 Mio. €). Das betriebliche Vorschlagswesen von WACKER feierte 2013 sein 85-jähriges Bestehen.

Ideenmanagement

WACKER beschäftigt sich seit Jahren mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag bei 42,4 Jahren. Die Belegschaft im Ausland ist jünger (durchschnittliches Alter: 40,3 Jahre) als in Deutschland (43,0 Jahre). Im Ausland unterscheiden sich die Altersstrukturen stark. Die Länder Asiens beschäftigen vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 34,7 Jahre), die Belegschaft der US-Niederlassungen war im Schnitt 47,7 Jahre alt. Unsere regional unterschiedlichen Altersstrukturen stellen keine Besonderheit von WACKER dar, sondern reflektieren die Altersstrukturen des jeweiligen Kontinents oder Landes.

Fünf Schwerpunkte im Gesundheitsmanagement

Um innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben, hat sich WACKER zehn strategische Ziele gesetzt. Die langfristig orientierten Maßnahmen für die Belegschaft reichen von Aus- und Weiterbildungsangeboten bis hin zu Gesundheitsprogrammen. Im Gesundheitsmanagement liegt der Fokus auf fünf Feldern: Wir wollen Rücken- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen in unserer Belegschaft vermeiden, die psychische Belastbarkeit stärken, ein altersgerechtes Arbeiten ermöglichen und gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern passende Arbeitsplätze vermitteln.

Mit der Deutschen Rentenversicherung Süd startete WACKER im Jahr 2013 ein Projekt in der Gesundheitsvorsorge. Dabei geht es um die Gesundheit von Schichtarbeitern. In einem speziell auf diese Berufsgruppe zugeschnittenen Gesundheitsprogramm erlernen die Teilnehmer Verhaltensweisen, mit denen sie die Belastungen aus Schichtarbeit nachhaltig besser ausgleichen können. Das Programm besteht aus vier Modulen: einem einwöchigen stationären Aufenthalt in einer Reha-Klinik, einem dreimonatigen ambulanten Training am Arbeitsplatz, einer sechsmonatigen eigenverantwortlichen Weiterführung des Trainings sowie einem abschließenden Auffrischungswochenende.

Unser Gesundheitsdienst hat die leitenden Angestellten und Oberen Führungskräfte in Deutschland zu ihren psychosozialen Belastungen befragt. Mit Hilfe einer standardisierten und international anerkannten Befragungsmethode wollten wir mögliche Belastungen und ihre Folgen identifizieren sowie Handlungsempfehlungen ableiten. Ergebnis: Im Vergleich zu einer repräsentativen Referenzgruppe sehen sich die WACKER-Führungskräfte höheren quantitativen und emotionalen Anforderungen ausgesetzt. Diese Belastungen werden jedoch durch einen großen Handlungsspielraum im eigenen Arbeitsbereich ausgeglichen.

Im Oktober 2013 haben die Arbeiten an einem Neubau für den Gesundheitsdienst im Stammwerk Burghausen begonnen. Dadurch wird eine moderne, effiziente Infrastruktur für die arbeits- und akutmedizinische Betreuung von mehr als 10.000 Beschäftigten geschaffen. Die Eröffnung ist für das 4. Quartal 2014 geplant.

Mit guten Sozialleistungen, einer wettbewerbsfähigen Vergütung und motivierenden Aufgaben ist WACKER ein attraktiver Arbeitgeber. Die langjährige Bindung der Belegschaft an unser Unternehmen ist ein Beleg dafür: Die Mitarbeiter in Deutschland (Stammpersonal) gehören im Durchschnitt seit 17,3 Jahren zu unserem Unternehmen (2012: 16,8 Jahre). Die Fluktuationsrate sank im Jahr 2013 konzernweit auf 3,4 Prozent (2012: 7,9 Prozent), in Deutschland lag sie bei nur 0,9 Prozent (2012: 0,9 Prozent). Im Ausland betrug sie 11,9 Prozent (2012: 30,8 Prozent).

Fluktuationsrate

Führungskräfte schätzen WACKER

WACKER gehört 2013 nach Ansicht der eigenen Führungskräfte weiter zu den überdurchschnittlich beliebten Arbeitgebern in der deutschen Chemieindustrie. Bei der jährlichen Befindlichkeitsumfrage des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) bewerteten die Mitglieder den WACKER-Konzern mit der Note 2,80 auf dem Niveau des Vorjahres (2012: 2,78). Im Durchschnitt erhielten die 22 Chemie-, Pharma- und Medizintechnikunternehmen, die an der Umfrage teilnahmen, auf einer an Schulnoten angelehnten Skala von 1 bis 6 die Note 3,1. Da sich einige Unternehmen allerdings gegenüber dem Vorjahr gesteigert haben, fiel WACKER diesmal im Gesamtranking vom vierten Platz (2012) auf den sechsten Platz zurück. Erfahrungsgemäß korrelieren diese Ergebnisse mit dem finanziellen Erfolg des Unternehmens.

Nach einer Umfrage unter rund 36.000 examensnahen Studierenden an 130 Hochschulen und Universitäten durch das Beratungsunternehmen trendence ist WACKER ein äußerst beliebter Arbeitgeber bei Absolventen der Ingenieurwissenschaften. Bei der Befragung nach ihrem Wunscharbeitgeber landet WACKER auch im Jahr 2013 unter den Top-100 Unternehmen. Das Beratungsunternehmen Universum fand mithilfe einer Studentenbefragung heraus, dass WACKER in Deutschland ein Wunscharbeitgeber unter den Studenten der Naturwissenschaften ist.