Als globales Unternehmen ist WACKER in einem internationalen Markt und multikulturellen Umfeld tätig. Wir brauchen die Fähigkeiten und das Engagement jedes Mitarbeiters. Die Verschiedenheit der Menschen sehen wir als Bereicherung. Ungleichbehandlung oder Herabsetzung auf Grund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Ausrichtung oder Alter lehnen wir ab. Diese Prinzipien gelten unternehmensweit und sind als Teil unserer Unternehmenskultur in unserem im Jahr 2012 verfassten Code of Teamwork & Leadership verankert. Mögliche Diskriminierungen können Mitarbeiter bei ihren Vorgesetzten melden, ebenso bei den Compliance-Beauftragten, dem Betriebsrat oder den Verantwortlichen der Personalabteilung. Die Beschwerde wird inhaltlich überprüft, der Beschwerdeführer über das Ergebnis informiert. Ein Register zur Erfassung von Diskriminierungsfällen besteht nicht.

Seit einigen Jahren sind alle Mitarbeiter der deutschen Standorte verpflichtet, sich durch eine E-Learning-Schulung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen. Die Fortbildung gilt für alle Hierarchieebenen, vom Vorstand bis zum Tarifmitarbeiter. Auch jeder neue Mitarbeiter muss diese Schulung durchlaufen.

Schwerbehinderte und gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter werden bei WACKER besonders geschützt und gefördert. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement arbeiten Vorgesetzte, Mitarbeiter, Personalabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gesundheitsdienst eng zusammen, damit gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz bleiben oder auf eine geeignete Stelle wechseln können. Dadurch können wir Fachkräfte halten, und langjähriges, wertvolles Wissen bleibt WACKER erhalten.

In Deutschland arbeiteten im Jahr 2012 im Durchschnitt 921 schwerbehinderte Menschen (2011: 858). WACKER beschäftigt seit Jahren stets mehr Schwerbehinderte, als dies gesetzlich gefordert ist (Beschäftigungsquoten: 2011: 6,8 Prozent; 2012: 7,3 Prozent; gesetzlich gefordert: fünf Prozent). Dennoch wurde im Jahr 2011 eine geringe Ausgleichsabgabe fällig, da nicht alle Tochterunternehmen die Fünf-Prozent-Quote erreichten. Rund 38 Prozent der schwerbehinderten Menschen bei WACKER waren zwischen 55 und 65 Jahre alt. Die Siltronic stellt jedes Jahr mindestens einen Ausbildungsplatz für einen Schwerbehinderten bereit. Ziel ist, dass der Auszubildende nach erfolgreich beendeter Ausbildung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen wird. Der Standort Burghausen bietet jedes Jahr mindestens zwei Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Jugendliche an.

Im Jahr 2011 hat die Bayerische Staatsregierung dem Standort Burghausen den Preis „JobErfolg 2011“ verliehen. Damit werden Unternehmen für herausragende Leistungen bei der Teilhabe behinderter Menschen ausgezeichnet.

Wir unterstützen schwerstbehinderte Menschen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt keine Beschäftigung finden. Hierzu arbeiten wir mit Behindertenwerkstätten zusammen. WACKER bezieht beispielsweise am Standort Burghausen Produkte von den Ruperti-Werkstätten – von Staumaterial zur Ladungssicherung über Montageteile für Verfahrenstechnik bis zu Verpackungen für den Geschäftsbereich Siltronic. Am Standort Nünchritz setzen wir seit Jahren die Behindertenwerkstatt des Vereins Lebenshilfe Riesa e.V. zur Landschafts- und Grünanlagenpflege ein. Beispiel zur Zusammenarbeit mit Behinderten in den USA: Pomona Valley Workshop.

Neue Mitarbeiter und Führungskräfte stellen wir ausschließlich nach Qualifikation ein. Aus diesem Grund bevorzugen wir keine lokalen Bewerber, wenn wir Posten für leitende Angestellte zu besetzen haben. In Deutschland ist die Auswahl von Personal nach Herkunft ohnehin durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Auch in den anderen WACKER-Regionen, beispielsweise China und den USA, wählen wir Kandidaten ausschließlich nach Qualifikation aus.

Zum Jahresende 2012 waren konzernweit 47 der insgesamt 205 Oberen Führungskräfte (OFK) nicht deutscher Nationalität – dies entspricht einem Anteil von rund 23 Prozent. Insgesamt waren im OFK-Kreis 16 verschiedene Nationalitäten vertreten.

Für WACKER ist es selbstverständlich, Frauen und Männer gleich zu behandeln. Das gilt auch für das Entgelt. Dessen Höhe hängt vor allem von den Anforderungen und der Verantwortung der jeweiligen Stelle ab. Das durchschnittliche Jahresgehalt der Mitarbeiterinnen ist geringfügig niedriger als das der Mitarbeiter. Der Grund dafür liegt in der statistischen Auswertung, in der Kenngrößen wie Dienstjahre, Alter und der Leistungsanteil des Gehalts nicht abgeglichen sind.

WACKER möchte den Frauenanteil bei den Führungskräften erhöhen. Dazu beteiligen wir uns unter anderem am Münchener Cross-Mentoring-Programm. Außerdem beteiligen wir uns am bundesweiten Girls’ Day, um Mädchen für Berufe wie Chemikant, Industriemechaniker oder Elektroniker zu interessieren.

WACKER nahm an einer Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung teil. Thema der Untersuchung war die Führungskräfteentwicklung von Frauen in Großbetrieben. Neben WACKER zählten fünf weitere Chemie- und Technologieunternehmen zu den Studienteilnehmern. Im Mittelpunkt der Arbeit stand die Karriereentwicklung von Frauen mit Hochschul- und Fachhochschulabschluss. Von den in Deutschland beschäftigten Akademikern bei WACKER sind 17 Prozent Frauen. Die Ergebnisse der Studie zeigen deutliche Geschlechterunterschiede bei der Karriereentwicklung. Frauen sind stark an Karriere interessiert, dennoch sind sie weniger erfolgreich als die Männer und bewerten ihre Karrierechancen in unserem Unternehmen ungünstiger. Ein Großteil der befragten Mitarbeiterinnen wünscht sich zudem konkrete Maßnahmen, um die Gleichstellung zu fördern.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in mittleren und oberen Führungspositionen mittelfristig signifikant zu erhöhen. Im Jahr 2012 haben wir ein Pilotprojekt für ein Talent Management gestartet, das ab dem Jahr 2013 schrittweise im gesamten Konzern umgesetzt werden soll. Es verfolgt unter anderem das Ziel, das Potenzial von Frauen sichtbar zu machen und ihnen zum nächsten Karriereschritt zu verhelfen. Führung in Teilzeit sowie Führung und Vereinbarkeit mit Familie sollen gefördert werden. Eine feste Frauenquote für Führungspositionen wird WACKER nicht einführen.