WACKER befasst sich seit Jahren mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag 2010 bei 43,1 Jahren (Stammpersonal). Dabei ist die Belegschaft im Ausland jünger (durchschnittliches Alter: 41,8 Jahre) als in Deutschland (43,5 Jahre). Interne Analysen ergaben: Der Anteil der über 50-jährigen Mitarbeiter in Deutschland wird sich von 2006 bis zum Jahr 2017 verdoppeln – von 22 auf 44 Prozent.
Die Altersstrukturen im Ausland unterscheiden sich stark. Die Länder Asiens beschäftigen vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 35,6 Jahre), die Belegschaft der US-Niederlassungen war im Schnitt 48,5 Jahre alt. Die regional unterschiedlichen Altersstrukturen stellen keine Besonderheit von WACKER dar, sondern spiegeln die Altersstrukturen auf dem jeweiligen Kontinent und in dem jeweiligen Land wider.
Um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu erhalten und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, haben wir zehn strategische Ziele definiert:
1. Gesundheit systematisch fördern.
2. Wertschöpfung durch Wertschätzung: grundlegenden Wandel einleiten im Umgang mit dem Altern unter Einbeziehung von Führungskräften und Mitarbeitern.
3. Berufliche Qualifizierung und Einsatzflexibilität in allen Altersgruppen fordern und fördern.
4. Know-how langfristig sichern und Wissen systematisch und verbindlich übertragen.
5. Instrumente zur Steuerung und Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand entwickeln.
6. Vergütung leistungs- und kompetenzorientiert ausrichten.
7. Attraktivität von WACKER für Mitarbeiter erhalten und ausbauen.
8. Verstärktes Bewerben und Rekrutieren der für WACKER erfolgskritischen Berufsbilder.
9. Vorausschauende Ausrichtung und Steuerung der eigenen Berufsausbildung.
10. Gesellschaftliches Engagement auch im Hinblick auf die frühzeitige Förderung des naturwissenschaftlich-technischen Interesses.
Für diese Ziele haben wir eine Reihe von Maßnahmen ergriffen. Sie reichen von Gesundheitsprogrammen bis zu Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten. Damit wollen wir die Mitarbeiter beruflich flexibel halten. Wir erhöhen unsere Anstrengungen, talentierte und engagierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Dazu dient beispielsweise das Projekt PIng – Personalmarketing Ingenieure –, mit dem wir angehende Ingenieure über Karrierechancen bei WACKER informieren. Im Zentrum stehen intensive Hochschulkontakte, etwa in Form von Projektierungskursen, Exkursionen für Studenten, Angeboten an Praktika und Möglichkeiten für Diplomarbeiten. WACKER ist auch auf Hochschulmessen vertreten.