Mitarbeiter

Zahl der Mitarbeiter gestiegen

Die Zahl der Mitarbeiter bei WACKER hat sich im Geschäftsjahr 2010 erhöht. Weltweit waren zum Bilanzstichtag (31.12.2010) 16.314 Mitarbeiter (31.12.2009: 15.618 Mitarbeiter) beschäftigt. Das sind 4,5 Prozent mehr als vor einem Jahr. Der Anstieg beruht auf der höheren Auslastung unserer Produktionsanlagen im Zuge des konjunkturellen Aufschwungs und auf den Ausbauprojekten insbesondere des Geschäftsbereichs WACKER POLYSILICON. Der Erwerb der Siliciummetallproduktion in Holla, Norwegen, (129 Mitarbeiter) und der Siliconeproduktion in Jincheon, Südkorea, (40 Mitarbeiter) hat den Personalbestand zusätzlich erhöht. Kurzarbeit spielte im Geschäftsjahr 2010 keine wesentliche Rolle mehr.

Zum fixen Grundgehalt mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten die WACKER-Mitarbeiter eine variable Vergütung. Diese freiwillige Leistung kommt tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern zugute. Sie setzt sich aus einer Erfolgsbeteiligung und einer Entgeltkomponente zusammen, die an die persönliche Leistung geknüpft ist. Die auf Grund der Krise einbehaltene 50-prozentige Erfolgsbeteiligung aus dem Jahr 2008 haben wir in diesem Jahr an die Mitarbeiter ausgezahlt. Für das Jahr 2009 wurden die leistungsbezogene Entgeltkomponente und die Erfolgsbeteiligung ausgesetzt. Eine variable Vergütung wurde deshalb nicht ausgezahlt. Auf Grund der konjunkturellen Erholung hat das Unternehmen den Mitarbeitern der Chemiebereiche im Jahr 2010 einen Pauschalbetrag in Höhe von 3,75 Prozent des maßgeblichen Jahresentgelts gewährt.

Wir haben im Geschäftsjahr 2010 damit begonnen, die Einführung von Lebensarbeitszeitkonten zu unterstützen. Das Unternehmen wird in den nächsten Jahren insgesamt 15 Mio. € zusätzlich zum tariflich geregelten Demografiebetrag zur Verfügung stellen.

Neben der im Tarifabschluss 2010 vereinbarten Einmalzahlung gewährte WACKER den Tarifmitarbeitern in Deutschland eine zusätzliche Einmalzahlung.

12.235 Mitarbeiter (75 Prozent) von WACKER arbeiten in Deutschland, 4.079 Mitarbeiter (25 Prozent) sind im Ausland tätig. Zusätzlich haben wir 488 Zeitarbeiter beschäftigt.

Als produzierendes Unternehmen hat WACKER einen hohen Anteil gewerblicher Arbeitnehmer (56 Prozent). Rund jede siebte Stelle wird von einer Frau besetzt (14,2 Prozent).

Junge Menschen – wichtig für unsere Zukunft

Eine tragende Säule der Personalentwicklung von WACKER ist seit jeher die betriebliche Ausbildung. Im Geschäftsjahr 2010 traten 196 junge Menschen ihre Ausbildung bei WACKER oder im Berufsbildungswerk Burghausen (BBiW) an. Insgesamt hat das Unternehmen 687 Auszubildende beschäftigt, 22 mehr als ein Jahr zuvor (2009: 665). 589 erlernen einen naturwissenschaftlich-technischen und 98 einen kaufmännischen Beruf. Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zur Konzernbelegschaft in Deutschland) liegt mit 5,3 Prozent weiter auf hohem Niveau (2009: 5,3 Prozent). Nach dem Abschluss hat der Nachwuchs gute Chancen auf einen Arbeitsplatz. WACKER hat im Jahr 2010 einen Großteil der geeigneten und interessierten Auszubildenden unbefristet übernommen. Insgesamt wurden 133 Absolventen übernommen. Das Berufsbildungswerk Burghausen, eine von WACKER gegründete öffentliche Stiftung des privaten Rechts, feierte im Berichtsjahr sein 40-jähriges Bestehen. Das überregional bekannte Ausbildungszentrum erfüllt mit der Ausbildung für rund 30 Partnerunternehmen auch einen überbetrieblichen Bildungsauftrag. Im Jahr 2010 begannen 56 Auszubildende von Partnerfirmen ihre Berufslaufbahn im BBiW.

Um Nachwuchs für das Management zu rekrutieren, bietet WACKER Hochschulabsolventen eine General-Trainee-Ausbildung an. Im Jahr 2010 durchliefen fünf Hochschulabsolventen das auf 18 Monate angelegte Programm. Die 1997 gestartete Trainee-Ausbildung absolvierten bislang 67 junge Menschen.

Wir bilden unsere Mitarbeiter ständig weiter, um Stärken zu fördern und notwendige Fähigkeiten für die übertragenen Aufgaben zu erwerben. Mindestens einmal jährlich vereinbaren Mitarbeiter und Vorgesetzte Entwicklungsmaßnahmen im Rahmen des Mitarbeitergesprächs. Das gilt für alle Mitarbeiter vom Schichtarbeiter bis zum Topmanager. Im Jahr 2010 wurden rund 100.200 E-Learning-Schulungen absolviert und mehr als 8.700 Teilnehmer besuchten Seminare, Weiterbildungen, Kongresse oder erhielten Einzelunterricht.

Gezielt Talente entwickeln

In der Personalarbeit legt WACKER besonderes Augenmerk darauf, Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben zu identifizieren und zu schulen. Im Jahr 2010 haben wir zwei Führungsprogramme erstmals für internationale Teilnehmer geöffnet: das Fokusprogramm für außertarifliche Mitarbeiter mit Potenzial zur Oberen Führungskraft und den OFK Management Circle für kürzlich ernannte Obere Führungskräfte. 13 Nachwuchskräfte haben im Berichtsjahr das Fokusprogramm absolviert. Den OFK Management Circle durchliefen 14 Obere Führungskräfte. Insgesamt hat WACKER im Jahr 2010 5,8 Mio. € (2009: 5,3 Mio. €) in die Personalentwicklung und Weiterbildung investiert.

WACKER hat sich im Jahr 2010 an einer Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung beteiligt. Thema der Untersuchung ist die Führungskräfteentwicklung von Frauen in Großbetrieben. Neben WACKER nehmen fünf weitere Chemie- oder Technologieunternehmen an der Studie teil. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Karriereentwicklung von Frauen mit Hochschul- oder Fachhochschulabschluss. Von den in Deutschland beschäftigten Akademikern sind 14 Prozent Frauen. WACKER möchte mit der Teilnahme an der Studie die Gründe für den geringen Frauenanteil analysieren und herausfinden, was getan werden muss, um Frauen gezielter im Unternehmen einzusetzen. Das Forschungsprojekt wird voraussichtlich 2012 abgeschlossen sein.

Starke Ideen – unsere Mitarbeiter denken mit

Die Ideen und Vorschläge unserer Mitarbeiter tragen wesentlich dazu bei, unser Unternehmen auf den globalen Märkten wettbewerbsfähig zu halten. Das Ideenmanagement von WACKER verzeichnete im Berichtsjahr deutlich mehr Verbesserungsideen als im Vorjahr. Insgesamt kamen 7.702 Vorschläge (2009: 5.724) aus den Reihen der Mitarbeiter. Dies sind rund 34,5 Prozent mehr als im Vorjahr. Auch die Beteiligungsquote (Zahl der Einreicher pro 100 Mitarbeiter) legte zu, von 28 Prozent im Jahr 2009 auf 33 Prozent. Der rechenbare Nutzen beläuft sich auf 10,5 Mio. € (2009: 11,2 Mio. €).

Demografieanalyse 2010 von Deutschland und Ausland

WACKER befasst sich seit Jahren mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag bei 43,1 Jahren (Stammpersonal). Dabei ist die Belegschaft im Ausland jünger (durchschnittliches Alter: 41,8 Jahre) als in Deutschland (43,5 Jahre). Die Altersstrukturen im Ausland unterscheiden sich ebenfalls stark. Die Länder Asiens beschäftigen vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 35,6 Jahre), die Belegschaft der US-Niederlassungen war im Schnitt 48,5 Jahre alt. Die regional unterschiedlichen Altersstrukturen stellen keine Besonderheit von WACKER dar, sondern spiegeln die Altersstrukturen auf dem jeweiligen Kontinent und in dem jeweiligen Land wider.

Gesundheit der Mitarbeiter ist uns wichtig

Um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu erhalten, haben wir zehn strategische Ziele definiert. Die Maßnahmen reichen von Gesundheitsprogrammen bis hin zu Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten mit dem Ziel, die Mitarbeiter flexibel einsetzen zu können.

Im Berichtsjahr 2010 startete WACKER ein Pilotprojekt mit der Deutschen Rentenversicherung Süd. Ziel ist es, die Effizienz von Rehabilitationsmaßnahmen für Mitarbeiter, Unternehmen und Versicherer zu verbessern. WACKER kann nun über seinen werksärztlichen Dienst Rehabilitationsanträge für Mitarbeiter stellen, die von der Rentenversicherung beschleunigt bearbeitet werden. Die Werksärzte von WACKER arbeiten in dem Projekt mit Kooperationskliniken zusammen, um die Rehabilitationsmaßnahmen auf das berufliche Anforderungsprofil des Mitarbeiters abzustimmen. Das Pilotprojekt ist zunächst auf den größten Standort von WACKER in Burghausen begrenzt.

Hohe Identifikationswerte mit dem Arbeitgeber

Mit vorbildlichen Sozialleistungen, einer leistungsorientierten Vergütung und herausfordernden Aufgaben wollen wir für aktive und künftige Mitarbeiter attraktiv bleiben und sie langfristig an das Unternehmen binden. Die Fluktuationsrate lag im Jahr 2010 konzernweit bei 2,9 Prozent (2009: 2,3 Prozent), in Deutschland nur bei 0,6 Prozent (2009: 0,7 Prozent). Im Ausland betrug sie 10,1 Prozent (2009: 7,5 Prozent). Die durchschnittliche Dauer der Unternehmenszugehörigkeit liegt in Deutschland bei 17,2 Jahren (2009: 17,1 Jahre).

In der jährlichen Zufriedenheitsanalyse des Verbandes angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) haben uns die von der Wirtschaftskrise wenig betroffenen Pharmaunternehmen überholt. WACKER erreichte Rang fünf von 26 untersuchten Unternehmen (2009: Rang zwei). Dass sich die WACKER-Mitarbeiter sehr mit ihrem Unternehmen identifizieren, bestätigt eine im Berichtsjahr durchgeführte Reputationsanalyse. Darin erzielte WACKER bei den Mitarbeitern auf einer Skala von eins bis fünf einen Vertrauenswert von 4,4. Sechs von zehn Mitarbeitern sind echte Botschafter für WACKER. Sie sind von der Kompetenz und Leistungsfähigkeit des Unternehmens überzeugt. Wer wie WACKER auf Innovation und Produktivität setzt, ist auf die hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter angewiesen. Ein Vergleich mit der jährlichen Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup offenbart den Wert dieser Kennzahl: Nur 13 Prozent der deutschen Arbeitnehmer weisen eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf und setzen sich voll für ihre Arbeit ein.

WACKER als Toparbeitgeber in China ausgezeichnet

Die Corporate Research Foundation (CRF) zeichnete WACKER Greater China im Jahr 2010 zum „Top Employer 2010“ aus. Die Jury bewertete unter anderem Führungsstil, Personalentwicklung, Unternehmensziele und -strategien. Neben WACKER Greater China nahmen 250 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen an dem Auswahlverfahren teil.

Auf diesen hervorragenden Beurteilungen ruhen wir uns nicht aus. Im Personalmarketing verfolgen wir das strategische Ziel, erfolgskritische Berufsbilder wie das des Ingenieurs verstärkt zu bewerben. Am Sommerkurs 2010 für Studenten der Verfahrenstechnik und des Chemieingenieurwesens nahmen 15 Studenten von sieben Universitäten teil.